#jointhepfandbrief: Interview mit Ralf Schnitzler
Wie nehmen Sie die derzeitigen dynamischen Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt wahr und hat dies Auswirkungen auf den Recruiting-Prozess?
Wir sehen den Arbeitsmarkt, oder besser gesagt den Fachkräftemarkt, als herausfordernd an. Aktuell läuft es jedoch recht gut für uns, Bewerber zu gewinnen. Dies führen wir auch auf unsere effektive Arbeit im Bereich Employer Branding und Marketing zurück. Wir kommunizieren aktiv und werden dafür belohnt. Das ist wichtig, da Fachkräfte, besonders im MINT-Bereich, knapp sind.
Wir setzen auf Personalmarketing, betonen unsere Arbeitgebermarke und zeigen transparent, wohin wir als Arbeitgeber wollen und was wir zu bieten haben. Santander hat eine bedeutende Präsenz in zehn Kernmärkten in Europa und Amerika und ist gemessen am Börsenwert eine der größten Banken der Welt. Außerdem gestalten wir unseren Bewerbungsprozess effizient und reagieren möglichst schnell auf Kandidaten und Kandidatinnen.
Zudem gewinnen wir Quereinsteiger und haben Programme zur Weiterbildung für genau diese Zielgruppe entwickelt. Unsere Ausbildungsprogramme erfreuen sich großer Beliebtheit, und wir freuen uns wiederum über zahlreiche Bewerbungen.
Welche Mittel und Möglichkeiten nutzen Sie zum Recruiting? Welche Plattform funktioniert für Sie am besten und warum?
Wir nutzen sowohl online als auch offline Plattformen zur Mitarbeitendengewinnung. Online ist unsere Santander Karriereseite die erfolgreichste Plattform, und wir ermutigen Bewerber und Bewerberinnen, Job-Agenten zu abonnieren. Dank unserer Zusammenarbeit mit Santander Universitäten sind wir gut mit Hochschulen vernetzt. Wir sind auf Hochschulmessen und Jobbörsen präsent, um in den Austausch mit potenziellen Mitarbeitenden zu treten.
Wichtig ist uns, uns nach außen so zu zeigen, wie wir wirklich sind. Authentizität ist das Stichwort. Mitarbeitende honorieren das, indem sie bspw. an unserem „Santander for friends“ Mitarbeitendenwerbungsprogramm teilnehmen.
Kandidat:innen und Bewerberinnen und Bewerber treten häufiger über Plattformen, wie z.B. LinkedIn, mit uns in Kontakt, auf denen ein wirklicher Austausch möglich ist. Wir schätzen das sehr. Uns helfen dabei auch unsere Arbeitgeberauszeichnungen, sei es als Arbeitgeber generell oder auch als vorbildliches Unternehmen im Bereich Diversity, Equity & Inclusion.
Welche Maßnahmen setzen Sie um, um den Nachwuchs für Ihre Vakanzen zu begeistern?
Wir arbeiten intensiv an unserer Unternehmenskultur, um ein Umfeld zu schaffen, in dem Mitarbeitende geschätzt und individuell gefördert werden. Dabei hilft uns u.a. auch eine Gruppe aus freiwilligen Mitarbeitenden, die wir Kulturbotschafter:innen nennen.
Neben unserer Kultur sind auch die von uns angebotenen Benefits wichtig. Wir bieten flexible Urlaubsoptionen, ein hybrides Arbeitsmodell,Geburtstagsfrei, Kindergartenzuschuss, um nur einige zu nennen. Wir erhalten über unsere mehrfach im Jahr stattfindende Mitarbeitendenbefragung auch kontinuierlich Feedback zu den Bedürfnissen und Wünschen unserer Mitarbeitenden und gehen darauf ein.
Was denken Sie, wie wird sich der Arbeitsmarkt, insbesondere bezüglich der Themen Homeoffice und Mobiles Arbeiten, in den nächsten Jahren entwickeln?
In der Hochphase der COVID-Krise hatten wir viel Homeoffice und konnten sehen, dass mobiles Arbeiten gut funktioniert, aber auch, dass persönlicher Austausch wichtig ist. Deshalb bieten wir, für Bereiche in denen dies möglich ist, wie bspw. der Hauptverwaltung, den Mitarbeitenden ein hybrides Arbeitsmodell an: 50% im Büro, 50% mobil pro Monat. Aber einfach nur eine Quote einzuführen ist uns zu wenig, wir wollen Mitarbeitende überzeugen, dass Büroarbeit auch Vorteile bietet.
Das Projekt Hybrid Campus schafft attraktive Büroarbeitsplätze, die Mitarbeitende gerne nutzen. Wir legen Wert auf persönlichen Kontakt und schaffen Räume für Teamarbeit und Kreativität. Wir glauben daher, dass hybride Modelle die Zukunft sind. Gleichzeitig fördern wir damit persönliche Bindungen und Identifikation mit dem Unternehmen.